如何发现有潜力的人
发布日期：2015-08-14浏览：2167
随时发现那些具有很高潜力和可以提拔的人，这种做法可以帮助公司避免两个危险。一 个是组织惰性，当长久投有工作变动的时候，整个组织就会表现出一种明显的惰性。第二个 问题是升迁过快(一个明显的例子就是，在很多网络公司当中，很多都是那些 20 刚过，丝毫 没有管理经验的年轻人在主持大局。)
拉姆：如果处理不当的话，继承深度、对未来领导者的挽留以及对当下经济现实的满足 之间的平衡取舍可能会给公司带来巨大的麻烦。比如说最近一家大型多种经营公司就遇到了 这种麻烦。
该公司的第二大部门(就利润来源的角度而言)一直处于不断扩展之中。但当时的经济形 势已经开始恶化——行业出现负增长，而且至少在未来两年时间内不会有任何转好的迹象。 该部门总裁明年就要退休，所以他的继任者将面临重大挑战。除了成本削减措施之外，他还 需要从成本控制中心开始对部门进行重组——包括各自的生产线、营销、法律、人力资源、 财务和工程人员，直到各级管理人员都将面临重新调整。
当时准备接替这项工作的有两个候选人。一个是保罗，他今年 40 岁，是一位非常成功 的营销人员，深受客户和同事们的赞赏，他来自本部门，被认为非常有可能在七八年时间内 成为本部门的 CEO。另一位候选人名叫罗杰，大约 55 岁，是一位经验丰富的经理人员，曾 经在其他两个部门有过辉煌的记录。由于还有六年就要退休了，所以他不大可能成为未来的 CEO。
拉姆：如果处理不当的话，继承深度、对未来领导者的挽留以及对当下经济现实的满足 之间的平衡取舍可能会给公司带来巨大的麻烦。比如说最近一家大型多种经营公司就遇到了 这种麻烦。
该公司的第二大部门(就利润来源的角度而言)一直处于不断扩展之中。但当时的经济形 势已经开始恶化——行业出现负增长，而且至少在未来两年时间内不会有任何转好的迹象。 该部门总裁明年就要退休，所以他的继任者将面临重大挑战。除了成本削减措施之外，他还 需要从成本控制中心开始对部门进行重组——包括各自的生产线、营销、法律、人力资源、 财务和工程人员，直到各级管理人员都将面临重新调整。
当时准备接替这项工作的有两个候选人。一个是保罗，他今年 40 岁，是一位非常成功 的营销人员，深受客户和同事们的赞赏，他来自本部门，被认为非常有可能在七八年时间内 成为本部门的 CEO。另一位候选人名叫罗杰，大约 55 岁，是一位经验丰富的经理人员，曾 经在其他两个部门有过辉煌的记录。由于还有六年就要退休了，所以他不大可能成为未来的 CEO。
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