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• 高效团队建设

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、首先按照参训学员人数分组，组建团队，各队分别选出队长、政委、起队名、队呼，进行团队风采展示，引爆大家参训的士气和激情。 现场训练：《士兵突击》 二、如何理解“团队”？  现场训练：《激情节拍》 三、团队对成员的期望 四、团队经常出现的现象 1、工作积极性不高；2、执行不力；3、缺乏合作；4、沟通不畅；5、相互抱怨；6、推卸责任等等。 五、心态决定一切。你干这份工作是什么心态？  1、混；生存；生活；未来；等等… 2、心智模式对比：打工心态与老板心态？ 3、你把这份工作看作是职业还是事业？ 六、你在为谁工作？你清楚自己的责任吗?  1、你给我多少钱，我就给你干多少活？ 2、要先有付出，才能有回报。责权利相一致法则。 现场互动：你现在投入工作的激情有多少？ 案例分析：本人在酒店实习经历。  3、自己投入工作的状态是尽力而为，还是全力以赴？ 案例分享：《卖西瓜》 七、遇到问题你是否善于为自己找借口，推卸责任？ 还是积极主动地解决问题，承担责任？ 现场训练：有效消除找借口的六条策略。 八、领导看重的是结果还是过程？  1、树立以结果为导向，学会用结果说话 案例：张瑞敏。 2、作为一名员工的最大价值如何体现？ 九、增强团队凝聚力——团队精神的核心支柱 现场训练：《众志成城》 十、培养高尚人格——团队凝聚力的基石 1、提升自己的“人格魅力”；2、充满自信和激情；现场训练：《花样行走》3、坚守承诺；4、包容力。 十一、树立共同愿景——团队前进的方向 1、宏伟愿景； 2、团队目标。 现场训练：《目标市场》 十二、注重团队合作——团队凝聚力的源泉 1、充分发挥个人的特长； 2、1+1＞2； 3、确立主人翁地位，培养员工归属感； 4、倡导团队合作的氛围。 现场训练：《南水北调》 十三、高效沟通——团队凝聚力的润滑剂 1、高效沟通的三个要素； 2、影响沟通效果的四个原则； 3、高效沟通的10个技巧与训练； 4、与上级高效沟通的核心技巧； 5、跨部门平行沟通的核心技巧。 案例分享：某上市企业组织篮球赛、打电话客户发脾气 十四、学会自我激励——打造凝聚力的保障 1、需要学会自我激励； 2、挖掘自己内心的动力，增强其责任心。 案例：某知名电动车销售员 十五、高效团队成员应具备的五个观念 1、高效行为的定义：简单、迅速、正确、持久； 2、每个细节都很重要，必须重视每个细节； 3、必须按标准完成，没有任何一个领导愿意听多余的解释； 4、争取第一次就做好。如果你不做好，那就要别人帮你返工； 5、自己检查后再汇报，不要等领导发现破绽再解释。 十六、增强责任感，提高执行力，为团队荣誉而战 1、没有责任感，就没有执行力； 2、西点校训； 3、卓越团队成员的做事风格 现场训练：《高效执行的三大策略》
• 高效时间管理

  2015-03-25...
  查看详情>> 第一部分时间管理的认知（30分钟） 一、时间管理的概念 二、我的时间哪里去了? 案例：一个活到72岁的美国人对时间的花费明细。 三、主观方面浪费时间 1、没有明确的目标 2、作风拖拉 3、过于追求完美 4、不懂得授权 5、做事有始无终 6、不懂得及时调节情绪 7、简单的事情复杂化 8、做事没有条理 9、不会拒绝别人的请求 10、消极的思考 四、客观方面浪费时间 五、时间管理的误区 1、没必要做工作计划 2、没有时间做计划 3、主要工作都是领导安排 4、日常工作整理整顿太麻烦 5、进取意识不强 第二部分追踪你的时间使用状况（30分钟） 一、用列表作为工具 二、列一份时间开销清单 三、诊断自己的时间管理能力 第三部分做好个人时间规划（30分钟） 一、完成个人时间规划五步法 二、做好个人时间规划的六种策略 第四部分时间管理的基本原则及应用（100分钟） 一、树立明确的目标； 1、6W2H法 2、目标管理的SMART原则 3、设置目标管理卡 现场体验：《目标市场》 二、有计划、有组织地进行工作 1、事先对职责的清晰了解 2、制定计划的六个步骤 案例：制定周工作计划的操作技巧。 3、有计划地使用时间 三、分清工作的轻重缓急 1、未分清轻重缓急的具体表现 2、要事第一 3、时间管理的四象限法则 案例：你如何安排好一天的事情。 四、合理地分配时间 案例：80%：20%帕累托原则 五、与别人的时间取得协作 六、运用方圆法则 七、不要凡事都追求完美 八、基于个人性格进行时间管理 第五部分时间管理的有效方法与工具（120分钟） 一、养成写工作日志的习惯 二、将要做的事情按紧急与重要程度进行排序 三、认清目标，事先设定目标及要求（完成期限） 案例：30秒电梯理论 四、善用网络、电话提高工作效率 五、养成良好的作息时间，保持精神饱满 六、摸清自己最高效的时间段，劳逸结合 七、灵活地善用空档时间（莫法特休息法） 八、使用6点优先工作制 案例：美国伯利恒钢铁公司 九、今日事，今日毕 十、缩短别人对你时间的浪费 案例:如接听电话 十一、安排“不被干扰”的时间 十二、对有些事情巧妙地拖延（如应酬） 十三、对没有意义的事情学会说“不” 十四、学会运用GTD 十五、每天晚上善于总结反醒 十六、做好工作与生活的平衡 第六部分高效管理者的时间管理（50分钟） 一、掌握工作的关键（关键工作、人物、活动） 二、结果导向、策略优先、行动迅速 三、给下属安排工作时，必须要求时限 四、要善于有效授权(防止反授权) 1、授权的七个步骤 案例：如何授权下属发一份30万的销售合同传真 2、授权的注意事项 五、教会下属如何给领导提问题 六、化繁为简，优化流程 七、学会开高效的会议 现场体验：《如何提高会议效率》 八、别接烫手的山芋——做好自己该做的事
• 非人力资源经理的人力资源管理

  2015-03-25...
  查看详情>> 第一部分非人力资源经理应具有的人力资源管理认知 一、角色认知与定位 1、由下属变成经理 2、心态转变的心结 3、非人力资源经理的角色认知 二、懂得人力资源管理的好处 1、你将有能力招聘到好员工 2、你可以营造良好的工作氛围 三、懂得如何配合人力资源部门的工作 1、了解公司的人力资源规章制度 1）新员工报到要先让人力资源部门知道 2）公司是否规定各岗位薪资水平的上限 2、遵守现行人事作业流程 3、明白人力资源部门的功能 4、清楚公司对部门人力资源管理的要求 5、确定人力资源部门可给予的资源 第二部分非人力资源经理必备的人力资源管理专业技能 一、部门人力资源分析 1、明确部门人力配备的现状 2、列表分析部门工作情况 3、未来人力资源需求规划 4、部门未来目标与企业人力资源规划的整合 1)企业需求与人力评估 2)企业发展与员工成长 二、掌握招聘与面试员工的技能 1、确认人员需求及时间表 1）确定人员需求的情况 2）提出人员需求的具体标准 3）招聘人员所需要的时间 2、配合人事行政流程 1）内部沟通 2）确定面试次数 3、如何筛选履历表 4、面试甄选的核心技巧 1）面试座位设置的专业技巧 2）精准化识人“五项修炼”，让你一眼选准人才 案例：某集团招聘销售代表 3）有效设置面试问题的两大关键 4）善用行为描述法，有效识别求职者虚假信息 5）情景面试工具的实用技能训练 案例：某企业面试财务经理 6）无领导小组面试技能的应用 案例：组织一日游的方案 5、面试结束后及时与人力资源部门进行反馈 三、让新员工快速成长的关键技巧 1、如何为新员工选派师傅（传帮带） 2、跟踪新员工表现并及时沟通与鼓励 3、提供锻炼与学习的机会 4、大胆任用新员工 四、用人技巧 1、人岗匹配 2、以人为本 3、发挥人才的特长 4、善于合理授权 五、创造留住员工的环境 1、加强沟通管理 2、建立良好的申诉系统 3、处理问题员工 4、传达公司政策 六、员工离职面谈的技巧 1、员工主动辞职的情况 2、员工被辞退的情况 七、应掌握的员工培训技能 1、新进员工的岗前培训 2、建立员工在职培训体系 3、在职培训的方法与技巧 八、应掌握的部门绩效考核的基本方法与技巧 1、部门经理在绩效考核中的职责 2、要与员工共同订立绩效目标 3、控制工作进度 4、确认目标顺序及可行性 案例：四象限法则的应用 5、协助并激励员工达成绩效目标 6、部门绩效目标的设定 7、部门绩效考核表的设计及项目的规划 8、制订部门绩效目标应注意的问题 案例：SMART法则在绩效考核中的应用 9、360度考核、KPI、平衡计分卡的应用 10、基本“客户理论”考核工具的应用，有效解决考核“走形式”的难题 案例：某食品集团基于客户理论考核技巧的应用 九、建立部门公平薪酬的关键 1、部门经理对部门员工薪资调整的建议权 2、准确、及时地搜集相关资料 3、了解部门员工因薪资离职的比例 4、确保部门内部薪资的公平性 5、业绩奖金的设计技巧 第三部分对部门人员的日常管理及发展技能 一、积极营造和谐的工作环境 1、避免出现“小团体” 2、对“小团体”有效化解的技巧 二、确实了解部门员工 1、掌握员工的基本资料 2、掌握员工的日常交往情况 3、掌握员工的个性和喜好 三、掌握人性化管理的“三大定律” 四、掌握指导员工的方法和技巧 1、掌握纠正员工错误的方法 1)纠正员工时要注意态度 2)注意解决问题的方法及预防方式 3)坚持对企业有利的原则 2、对部门员工公平合理分工 1)如何做到合理分工 2)让员工有轮岗学习机会 3、保持双向沟通 4、掌握“引导性”沟通技巧的应用 思考：如何激励业绩不好的员工 案例：某知名电动车销售员 五、掌握影响下属的四个关键技巧，有效提升自己在员工中的威信 六、与下属一起设定部门不同阶段的发展愿景 七、帮助员工制定职业生涯发展目标 1、职业生涯诊断 A、什么样的工作适合我 B、个人职业定位 C、职业兴趣 D、九型人格与职业选择的匹配 E、霍兰德——六种职业性格的分类及应用 2、确定职业发展目标 A、确定职业发展长、中、短期目标（如月度、半年、一年、三年等） 3）设定职业生涯发展路线（纵向、横向、核心） 4）制定弥补差距的行动方案 5）实施行动 6）评估与反馈 八、让下属获得快速成长的八条途径
• 打造团队凝聚力

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、首先按照参训学员人数分组，组建团队，各队分别选出队长、政委、起队名、队呼，进行团队风采展示，引爆大家参训的激情和士气。 训练项目：《士兵突击》，破冰，提升士气和激情 二、心态决定一切，让学员树立良好的职业心态 1、你干这份工作是什么心态？ 2、你感觉自己平时工作积极吗？ 3、你在为谁工作？为自己干还是为公司干？ 你给我多少钱，我就给你干多少活？ 4、自己工作的状态是全力以赴、尽力而为、还是混？ 案例：卖西瓜 5、要先有付出，才能有回报——责权利相一致法则。 训练项目：《击掌》，培训学员自信，敢于挑战困难 三、当业绩不理想时你是否善于为自己找借口，推卸责任？ 还是自动自发地主动解决问题，承担责任？ 案例：某上市服装企业销售人员的借口 四、你如何理解“尊重”？ 1、假如你是领导，你希望下属以怎样的方式对待你？ 2、那么你现在是如何对待上级的？  3、学会尊重别人是最基本的职业素养。 五、你有自己的职业发展目标吗？ 你最想实现的目标是什么？ 如何做好目标管理？ 案例：某企业一名配货员的成长经历 案例：自己在酒店工作的经历 六、我们是一个团队吗？你如何理解“团队”？ 训练项目：《激情节拍》，提升团队合作精神和集体荣誉感 七、团队精神的具体表现 1、大局意识； 2、团队合作； 3、相互欣赏； 案例：如何有效赞美自己的同事 4、相互信任； 训练项目：《瞎子摸号》 5、勇于承担； 6、奉献精神； 7、团队自豪感； 8、对公司忠诚。 案例：乔吉拉德、老板最想重用什么样的员工 八、团队凝聚力是团队精神的核心支柱 缺乏凝聚力的表现：1、执行力低；2、缺乏有效沟通；3、缺乏相互信任；4、无感恩之心。 九、培养高尚人格——团队凝聚力的基石 1、提升自己的“人格魅力”； 1976年1月，周恩来逝世时联合国秘书长贝德海姆为其降半旗； 2、充满自信和激情； 训练项目1：《挑战自我》 训练项目2：《花样行走》 3、坚守承诺； 4、包容力。 十、规划共同愿景——团队前进的方向 1、宏伟愿景； 2、团队目标。 十一、倡导团结合作——团队凝聚力的源泉 1、充分发挥个人的特长； 2、确立主人翁地位，培养归属感； 3、倡导团队合作的氛围。 训练项目：《南水北调》，进一步增强团队合作精神 十二、营造高效沟通——团队凝聚力的润滑剂 1、高效沟通的三个要素； 2、影响沟通效果的四个原则； 3、高效沟通的10个技巧与训练； 4、与上级高效沟通的核心技巧； 案例：《老和尚与小和尚》 训练项目：《眉目传情》 十三、学会自我激励——打造凝聚力的保障 1、学会自我激励； 视频欣赏： 案例：某知名电动车公司销售员 2、挖掘自己内心的动力，增强其责任心； 3、增强意志力的四大操作技巧。 训练项目1：《孤岛求生》 训练项目2：《狭路相逢》 十四、“职责、荣誉、团队”， 培养感恩，增强责任感，为团队荣誉而战。 1、西点军校； 2、卓越团队成员的做事风格； 训练项目：《众志成城》 十五、作为一个高效团队成员的职业价值观 1、对工作敬业； 2、对公司忠诚（忠诚所在企业，维护企业利益，保守企业秘密）； 3、对领导服从； 4、对他人欣赏； 5、对自己自信； 6、感恩与奉献。 训练项目：《责任感》，培养员工勇于承担责任和感恩，升华团队凝聚力。
• MTP—实战中层管理技能提升MTP—实战中层管理技能提升

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、中层管理者的角色认知 1、中层管理者的角色定位 赢在中层，抓住重点提升自我 2、中层管理者的三大关键任务 A、把握团队方向  B、提升团队成员胜任能力  C、控制团队秩序 3、管理者应具备的素质要求 思考：中层管理者感觉“累”主要原因是什么？ 二、目标与计划管理 1、目标管理的SMART原则。 2、目标管理执行过程。 3、设定目标的程序。 4、设定个人工作目标的步骤。 5、协助部属设定工作目标的步骤。 6、制定工作计划的六个步骤。 案例：以周计划为例，运用5W2H法，做好工作计划。 三、识人、选人、用人、留人的关键技巧  1、有效识别应聘者的性格 2、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才 3、用好人才 4、用“心”才能留住下属 四、管理沟通的艺术 1、人与人相处不好的根源 2、沟通三原则 3、有效沟通的10个技巧 4、与上级沟通的关键技巧 5、与下级沟通的关键技巧 6、跨部门平行沟通的关键技巧 7、沟通协调的三种境界 五、冲突管理：顾全大局，化干戈为玉帛 1、理解冲突：冲突无处不在 2、冲突发生的原因分析 3、冲突发生的三个层次 4、处理冲突的五种策略 5、处理冲突的九种技巧 6、减少冲突发生的关键 案例：某上市服装企业组织篮球比赛 六、教练下属，培养“打胜仗”的团队  1、理解教练：教练是什么？ 2、注意事项：如何当好教练？  3、管理好自己身上的“猴子”。 4、让下属获得快速成长的八大途径。 七、绩效管理：打造高绩效团队 1、如何帮助下属设定绩效目标？ 2、客户理论。 3、如何使绩效反馈面谈真正落地？ 4、有效引导下属改进绩效的策略。 八、激发部属内心动力，创造卓越业绩 1、基本原理：马斯诺需求层次理论。 2、对四种不同人格类型激励的策略。 3、激励部属的BEST策略：四种激励方式的神奇力量。  案例：某知名电动车销售员。 九、提高执行力，构建不依靠任何能人的制度体系 1、认识执行力。 1）企业的成功：30%决策，60%执行，10%其他。 2）执行力是“我做了吗？” 案例：安排培训主管与助理寻找篮球比赛场地的区别。 3)责任胜于能力，没有责任感就谈不上执行力 4) 制度就像密密麻麻的高压线，执行力是管理中最大的黑洞 5）衡量高效执行力的三大标准 2、提升个人执行力的10项修炼 3、提升下属执行力的四大原则 案例：《召开高效部门会议的技巧》 4、提升下属执行力的4R管理模式 5、消灭下属借口的六大策略 6、构建不依靠任何能人的制度体系 7、用制度管人，靠习惯做事 8、善用文化的力量 十、提升领导力 1、员工心中的好领导 2、提升领导力的10种有效方法 3、影响下属的关键
• 职业生涯规划

  2015-03-25...
  查看详情>> 第一部分、什么是职业生涯 一、职业生涯的内涵 二、职业生涯规划的内涵 三、职业生涯分类 第二部分、进行职业生涯规划对个人的意义 一、以既有的成就为基础，确立人生的方向，提供奋斗的策略 1、你今天站在哪里并不重要，但是你下一步迈向哪里却很重要。 2、成功的人生需要正确规划。 3、合理规划自己的职业生涯，是迈向成功人生的第一步 二、突破并塑造清新充实的自我 三、准确评价个人特点和特长 四、评估个人目标与现状的差距 五、准确定位职业方向 六、重新认识自身的价值并使其增值 七、发现新的职业机遇 八、增强职业竞争力 九、将个人事业与家庭联系起来 十、扬长避短，发挥职业竞争力 十一、了解就业市场，科学合理地选择行业和职业 十二、提升个人实力，获得长期职业发展优势 十三、加快适应工作，提高工作满意度，使事业成功最大化 第三部分、个人职业生涯规划设计的原则 一、清晰性原则二、变动性原则三、一致性原则四、挑战性原则五、激励性原则六、合作性原则七、全程原则八、具体原则九、实际原则十、可衡量原则 第四部分、个人职业生涯规划的方法 一、SWOT分析法二、5WHAT思考法三、树立偶像法 第五部分、个人职业生涯规划的基本步骤 一、职业生涯诊断 （一）诊断的内容 1、自我分析 1）什么样的工作适合我 A、行业困惑 B、职业迷茫 C、发展瓶颈 2）个人职业定位 A、我的兴趣是什么？ B、我的性格是怎样的？ C、我最擅长什么工作？ D、我如何看待工作的价值？ E、我适合哪些工作？ F、我不适合哪些工作？ 3）职业兴趣 从事自己感兴趣的工作，是其事业迈向成功的强大动力。 4）职业兴趣的类型 A、喜欢操作机械。 B、喜欢管理类的工作。 C、喜欢从事销售。 D、喜欢从事教育科研事业。 E、喜欢抽象的和创造性的工作。 F、喜欢人力资源和行政类工作等。 5）九型人格与职业选择的匹配 A、性格对一个人的成功有着很大的影响。 B、不同的职业对从业者的性格要求也不同（人格匹配）。 C、九型人格的分类及特点 D、霍兰德——六种职业性格的分类及应用 E、现场性格测评：帮助员工了解自己。 6）自我认识与缺陷弥补 2、环境评估 1）个人环境2）组织环境3）社会环境 3、关键成就因素评估 4、关键问题分析 （二）诊断的方法 1、自我评价 2、家庭评价 3、企业评价（360°评估法） 4、社会评价 二、确定职业发展目标 1、职业生涯规划的“三定”原则：定向、定点、定位 2、确定自己所在职业生涯发展的周期 3、确定职业发展长、中、短期目标 4、职业锚（职业动机） 1）职业锚的含义 2）职业锚的分类（技术型、管理型、自主/独立型、稳定型、创业型、 服务型、挑战型、生活型） 3）职业生涯规划的三个支点 A、生存支点 B、发展支点 C、兴趣支点 5、明确职业发展的定位 1）我有什么？ 2）我能做什么？ 3）我喜欢做什么？ 4）环境需要我做什么？ 5）我最终的职业目标是什么？ 6、确定职业目标 1）自己适合从事哪些职业/工作； 2）自己所在公司能否提供这样的岗位以及职业通路 3）在自己适合从事的职业中，哪些是社会发展迫切需要的 7、职业生涯四个阶段目标的实施 三、设定职业生涯发展路线 1、职业生涯发展路线（如人事总监） 2、组织内部发展 1）纵向发展 2）横向发展 3）向核心方向发展 3、组织外部发展 四、制定弥补差距的行动方案 五、实施行动 六、评估与反馈 第六部分、个人职业生涯发展策略 一、培养专业技能、激情以及自豪感 二、表现优异，包括超越你的本职工作 三、培养一种主动的个性 四、平衡你的工作与生活 五、培养出众的人际交往技能 六、树立职业道德规范 七、为自己树立品牌 八、制造良好的第一印象 九、记录你的成绩，不断总结与反省 十、获得领导的信任与欣赏 十一、在行为中遵循常规 十二、创造性的工作 十三、通过不断学习和自我发展保持成长 现场训练：让自己快速成长的8种有效途径
• 战略性人力资源管理

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、目前企业人力资源管理普遍存在的难题与对策 1、对HRM的战略地位认识不足 2、缺乏完善的人力资源规划 3、忽视最基础的工作分析 4、“救火式”的招聘，而且普遍存在“招人难，人难留”的现象 对策：准确把握几种常用招聘渠道的关键操作技巧，掌握吸引人才的核心命脉，增强应聘者加入公司的高度意愿，有效提高招聘人才的准确度 5、对员工的培训构不成体系，而且培训效果难以转化为生产力 6、绩效考核流于形式，对员工难以起到真正的激励作用 7、员工劳动关系管理存在很大风险 二、战略性人力资源管理的概论 1、战略性人力资源管理的内涵 1）战略性人力资源管理的定义 2）战略性人力资源管理的主要内容 3）战略性人力资源管理的核心理念 2、战略性人力资源管理系统的构成 3、战略性人力资源资源管理和公司战略的关系 三、战略性人力资源管理与传统人力资源管理的区别 1、两者之间的区别 2、战略性人力资源管理的责任 3、战略性人力资源管理对人力资源部门的要求 1）事务专家2）员工的主心骨3）变革的推动者4）战略合作伙伴 4、战略性人力资源管理的四大核心职能 5、战略性人力资源管理的机制 四、战略性人力资源规划 1、人力资源规划的内容 2、人力资源规划的方法与工具——德尔菲法 3、人力资源规划的流程 五、招聘管理体系 1、企业招聘策略的选择 2、招聘渠道资源建设 3、几种典型面试测评方法与工具的运用 1）结构化面试的核心技巧 2）行为描述法（STAR）的应用 3）领导小组测评技术的有效应用 4）心理测试测评技术在面试中的运用 5）文件筐测评技术对中高层人才面试的应用 案例：某上市企业对财务经理的情景面试 4、核心人才的“非常规”招聘渠道与面试流程 5、招聘管理体系设计流程 六、基于战略导向的绩效管理体系 1、世界领先企业的绩效管理具有的特征 2、基于战略导向的绩效管理系统 3、战略导向的绩效管理与一般绩效管理的最大区别 4、几种典型考核方法与工具的应用 （一）360度绩效评价 1）360度评价的优、缺点 2）360度绩效评价应用须注意的问题 （二）关键绩效指标（KPI）的应用 1)关键绩效指标体系建立流程 2）KPI在实际工作中的应用 （三）平衡计分卡 1）平衡计分卡的四个维度 2）平衡计分卡的实施步骤 5、如何让绩效考核不流于形式，对员工真正起到激励作用 对策1：强制分布法 对策2：掌握基于“客户理论”的绩效考核运用技巧 对策3：让年终绩效奖金发挥最大效用 6、如何有效引导下属改进绩效 七、战略性人力资源管理模式发展的新趋势 1、虚拟网络化趋势 2、创业团队的组建与管理 3、学习型组织将成为组织形态的主流模式
• 心态与激励

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、心态决定一切。你干这份工作是什么心态？ 混；生存；生活；未来；等等… 二、心智模式对比：打工心态与老板心态？ 三、你把这份工作看作是职业还是事业？你知道自己的使命吗? 四、你在为谁工作？你清楚自己的责任吗? 你给我多少钱，我就给你干多少活？ 要先有付出，才能有回报。责权利相一致法则。 现场互动：你现在投入工作的激情有多少？ 案例分析：本人在酒店实习经历。 五、自己投入工作的状态是全力以赴、尽力而为？ 案例分享：《卖西瓜》 现场互动训练：哪些员工是尽力而为，别些员工是混。 六、遇到问题你是否善于为自己找借口，推卸责任？ 还是自动自发地主动解决问题，承担责任？ 现场训练：有效消除找借口的六条策略。 七、树立良好的10大职业心态 1、自信； 现场训练：《击掌》 2、归零； 3、谦虚； 4、积极主动； 5、忠诚； 现场训练：《交给》 6、赞美； 现场训练：《有效赞美》 7、坚持； 现场训练：《人体金字塔》 8、团队合作； 现场训练：《南水北调》 9、责任； 案例分享： 现场训练：《责任》 深刻诠释自己才是一切问题的根源。 你的地盘你作主，你的责任你承担。 10、感恩。 现场训练：《企业就是我的船》。 八、培养自己的归属感，提升自己与团队成员的合作意识 1、如何理解“团队”？ 2、培养自己的归属感 3、如何发挥自己在团队中的作用 4、精诚合作，才能高效 现场训练：《众志成城》 九、你是一名优秀员工吗？你想成为一名优秀员工吗？ 优秀员工应该具备的心态 优秀员工的衡量标准 案例分享：华为选人标准； 十、人与人根本的差别在于什么？ 你如何看待业绩比你好的同事？ 现场训练：树立个人强势文化。 十一、领导看重的是结果还是过程？ 树立以结果为导向，学会用结果说话 案例：张瑞敏、邓小平。 十二、员工的最大价值如何体现？ 如何挖掘和培养自身的特长？ 现场训练：如何提升大家解决问题的能力。 十三、日常工作中，我们是如何面对领导安排的工作？ 现场训练：应如何给上级提问题。 十四、一个成熟的职业心理素质 十五、学会自我激励，树立目标，坚信信念,永不放弃 1、马斯洛的需求层次理论 2、你处在什么阶段？你有自己的目标吗？你有信心实现目标吗？ 现场训练：《目标市场》。 3、激励视频欣赏 4、现场训练：《激情节拍》引爆大家激情和士气 5、现场训练：《公众承诺》。
• 实战招聘与精准面试技巧

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、许多企业在选拔人才时的误区是什么？  案例分享：“海尔的人才观：相马不如赛马” 现场互动，思考下面几个问题： 1、企业所需要的人才标准是什么 2、人才是招来的，还是吸引来的 3、管理者在选拔人才时，是为自己用，还是企业用 4、是招比自己优秀的，还是不如自己的 5、人才的最大价值体现在哪一方面 二、针对不同岗位的人才应如何选择合适的招聘渠道？每一种渠道具体操作时的核心技巧是什么？只有做到“对症下药”，并掌握每一种招聘渠道具体操作时的核心技巧，才能有效提升招聘的效果，真正解决企业“招人难”的问题；    现场互动：针对不同的岗位如人事、行政、会计、销售人员、工人、部门经理等，我们都会选择哪一种招聘渠道？ 1、我们是否真正清楚每一种常用招聘渠道的关键优势与劣势 2、具体操作每一种招聘渠道时的核心技巧有什么  3、现场演练：校园招聘时的关键操作技巧  4、现场演练：人才市场洽淡会时的关键操作技巧  5、现场演练：网络招聘时的关键操作技巧 三、面试时必须做到“知彼知己，才能百战不殆”     思考问题：通过哪些行为特征可以帮助我们更好地了解应聘者？ 1、应聘者的基础心理和行为特征 2、面试官对招聘重要性的理解 3、面试官的姿态 四、面试不同阶段的关键操作技巧训练 1、面试的准备阶段    思考：我们平时用心考虑过面试场所的布置吗？ 思考：我们平时对应聘者提问的面试问题有效吗？ 现场情景演练1：例如对一名销售人员的面试    现场情景演练2：有效设置基本面试问题的主要依据 2、面试的开始阶段 现场情景演练：面试座位的技巧及开场如何有效消除应聘者的紧张情绪 注意事项： 1）面试座位的技巧 2）开场是否能有效消除应聘者紧张情绪 3、面试的实施阶段 现场情景演练1：结构化面试的核心操作技巧 现场情景演练2：结构化面试“七步法”的应用 现场情景演练3：行为事件访谈法（BEI）的应用 现场情景演练4：无领导小组测评技术的有效应用 现场情景演练5：文件筐测评技术对中高层人才面试的应用 现场情景演练6：管理游戏在面试中的有效运用 现场情景演练7：间接面试问题的有效应用 案例分享1：某上市企业面试培训专员 案例分享2：某上市企业对财务经理的情景面试 4、面试的结束阶段  现场情景演练1：你是否会给应聘者一个反问的机会？  现场情景演练2：应聘者反问的问题难住过你吗？  现场情景演练3：你是如何给应聘者说等候通知的？ 5、面试的评估阶段 1）面试评估过程中常见误区及应注意的事项 2）动机匹配法（理念、价值观、动机）  3）与现有团队成员匹配度 4）如何对面试结果进行“信度”与“效度”评估 5）如何对简历中提供的虚假信息进行有效背调？   案例：运用行为事件访谈法面试退伍军人 五、如何有效降低拟录用者给企业“放鸽子” 思考：招聘了好多天，你终于选中一个人才，结果通知他时，他却给企业“放鸽子”？ 情景模拟：如何在面试时有效提升应聘者加入企业的意愿，让企业不再是“一厢情愿”？ 六、精准化选人五项修炼，让你一眼选准人才 思考：很多新招的人才来个十天半月，不合适又走了，总是干不长，让招聘主管很头疼？ 演练：精准化选人五项修炼的操作步骤 七、有效解决新招的人才“留不住”的六大策略 策略1、为新员工设置一个试用期，并进行转正考核； 策略2、为新员工指定“合适”的导师，并进行有效激励； 策略3、随时关注新员工思想动态并及时解决； 策略4、帮助新员工制定个人职业生涯发展规划； 策略5、为员工提供锻炼与学习的机会； 策略6、大胆任用有专长的新员工。 八、针对核心人才的“非常规” 招聘 1、核心人才的界定标准 2、吸引核心人才的主要因素分析 3、选聘核心人才的几种有效渠道 九、针对核心人才的“非常规” 面试流程 如招聘生产经理，采用哪种面试程序更合理？为什么？ A、人力总监——董事长、总经理 B、人力总监——董事长、总经理——与其带领的团队面谈
• 实战绩效管理

  2015-03-25...
  查看详情>> 思考1：销售人员的绩效指标好量化，但职能部门的考核指标如何定？ 思考2：某个部门的考核指标数量几十个，如何区分关键指标？ 思考3：为什么95%的企业绩效考核都走成了一种“形式”？ 思考4：如何使绩效奖金真正对员工起到最大限度的激励作用？ 思考5：人力资源部和其它部门在绩效管理中各自的主要职责？ 一、了解绩效管理的重要意义 二、绩效考评流程的关键操作技巧 1、确认绩效指标和考评标准 1）绩效考评指标的设计原则 2）考评标准设计的技巧 2、进行绩效辅导 思考：考评者对考评者如何进行有效的绩效辅导 3、收集，整理考评依据 4、制作考评指导书 5、对照考评标准评定要素 6、面谈，确认结果 7、汇总结果，调整，上报 三、人力资源部与其他部门在绩效管理中的分工 四、思考：绩效考核是坚持结果导向，还是技能导向？ 1、结果导向的评价 1）适用于组织中已经相当成熟的产业； 2）适用于对结果很容易测量的人员：如销售人员。  2、以工作技能为基础的评价 1）适用于组织中的新兴产业，业绩不容易衡量； 2）适用于岗位的任职资格对专业技能有相当的要求：如研发人员。 五、几种典型绩效评价方法的应用技巧 1、关键事件法 案例：关键事件法的在某食品企业考核中的应用 2、强制分布法 1）如何合理确定强制分布法的区间 2）强制分布法的优劣性 3、360度考核法  案例：360度考核的优势与不足  4、关键绩效指标法（KPI）  1）分享：“20：80”原理 2）建立KPI的要点在于：流程性、计划性和系统性 A、需要明确企业的战略目标及企业级KPI B、各部门主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并进行相应分解 C、主管和部门内的人员再将KPI进一步细分成各职位的绩效衡量指标 D、最后对各职位的KPI进行审核  3）确定KPI的工具――鱼刺分析法  案例分享：如何有效运用鱼刺分析法确定KPI 4）设定KPI的常用问题及解决方法 5、平衡计分卡（BSC） 1）平衡计分卡的设计思想 2）平衡计分卡各部门的具体衡量指标 3）各指标间的因果关联 6、标杆管理 六、基于“客户理论”的绩效考核新方法运用 1、为什么很多企业的绩效考评走成了一种“形式”？ 2、由谁来考评更公平？ 3、考评主体选择的原则 思考1：如何理解“客户理论”？ 思考2：我们通常所说的客户指哪些？ 思考3：市场部或销售部对顾客的服务态度如何？ 思考4：如果我们对待企业的内部客户都像销售部对待顾客那样，会如何？ 思考5：确立本部门的内部客户（现场互动） 演练：基于客户理论的绩效考评的具体操作技巧 七、如何使绩效反馈面谈真正落地 1、绩效反馈面谈前的准备 2、与下属面谈绩效改进的心理运用技巧 3、与下属商讨工作绩效改进计划的具体步骤 案例：如何有效引导下属改进绩效 八、考评结果应用的关键技巧，让绩效奖金发挥最大激励作用 1、绩效考评结果应用的主要方面 2、激发员工内心动力，创造卓越业绩 案例：某知名电动车销售员 3、使绩效奖金真正对员工起到最大激励作用的核心操作技巧 案例：给员工发年终奖金的操作技巧 4、让下属快速成长的八大途径 九、实施绩效管理的理性思考
• 人才梯队建设

  2015-03-25...
  查看详情>> 一、清楚人才梯队建设的重要作用，树立科学的人才发展理念  思考：目前国内企业为何普遍存在人才断代危机？ 案例：世界500强如GE85%的管理人员从内部选拔，人才培养是GE的重点战略之一。 案例：华为的人才储备战略（1996－2000年，平均每年员工增长4000人）。  1、人才梯队与保险。  2、人力资源管理就像树干，传递水份和营养，支撑树枝、叶、花和果实。 3、企业健康运营的四大资源：人力、物力、财力、信息。  4、人力资源管理的四大核心心职能。 5、企业的“输血”与“造血” 机制。 6、为实现企业的战略目标和运营提供保障。 7、有利于形成企业核心竞争力。 8、提升人力资源管理在企业中的重要地位。 二、企业人才梯队建设存在的误区  误区：人才梯队建设中的“茫”、“盲”、“忙”。  案例：某上市医药企业人才梯队建设中的“充数”。  案例：某知名旅游酒店集团两名储备人才的去留。  案例：某央企中层储备管理干部将培训视为旅游放松。 三、根据企业关键岗位，制定梯队人才需求计划 1、明确企业的战略发展目标并细化。 2、寻找并确定企业的核心价值观。 3、进一步梳理行业发展动态。 4、进行关键岗位人力资源现状分析与需求预测 1）现有关键岗位人力资源状况盘点（类型、数量、质量、层次）。 2）关键岗位人力资源需求预测（数量与质量、存量与增量、结构、特种人力资源）。 3）关键岗位预期人员的损失（调职、迁升、辞职、辞退、退休等）。 4）梯队人才净需求的确认。 5）梯队人才补充渠道及比例设置。 四、构建企业关键岗位的胜任素质模型 1、根据关键岗位，设定关键绩效指标。 2、识别成功要素，构建岗位胜任素质模型。 1）冰山模型 2）素质洋葱模型 案例：管理类任职资格素质模型 3、根据胜任素质要求，选择测评工具。 1）管理能力（公文筐） 2）领导与人际关系技能（无领导小组讨论） 3）知识与技能（结构化面试提问、行为事件访谈、笔试、操作、情境模拟） 4）个性与兴趣测评（心理测验） 五、选拔梯队后备人才，并确认差距 1、储备人才库的建立（自荐、推荐）。 2、选拔梯队后备人才的主要胜任指标。 3、对储备的后备人选实施胜任素质评估。 1）职业兴趣调查（职业兴趣调查表） 2）心理素质评估（心理测试） 3）专业技能评估（专业知识与技能考核表） 4）管理能力与潜质（员工胜任素质评估表） 5）绩效考核成绩（员工绩效考核记录表） 6）反应与分析判断能力（管理游戏） 7）团队合作能力（拓展训练项目） 4、确认梯队后备人才。 5、确认并列出各后备人才与梯队岗位的能力差距。 六、构建梯队人才培养体系 1、设计梯队后备人才职业发展路径和通道。 2、量身定制梯队后备人才培养与发展计划。 1）根据后备人才与梯队岗位的能力差距，有针对性地开发培养方式。 2）对后备人才进行跟踪与指导 3）绩效反馈与沟通 4）帮助后备人才设计职业生涯规划 3、梯队后备人才培养计划的制定原则 4、后备人才培养计划项目 5、人才梯队建设的分工与职责 1）员工自我负责、主观规划 2）上级主管提供发展空间、事业舞台 3）人力资源部搭建HR体系，确定机制保障 6、完善相关管理制度 1）人才标准与评价管理制度 2）员工职业生涯规划管理制度 3）后备人才培训体系管理制度 4）接班人继任管理制度 案例：IBM的人才继任制度 7、渠道与途径建设 1）企业商学院或培训中心的建设 2）企业评价中心的建设 3）知识库与案例库的建立与管理 4）直线上级的人力资源管理技能训练 8、培养计划的实施与考核     案例：某公司培训体系综述 七、建立和完善梯队人才激励机制 1、马斯洛需求层次论的应用 2、四种激励法的神奇力量 案例：某上市服装企业的储备人才激励机制 3、激励的核心技巧：挖掘员工内心动力，创造卓越绩效 案例：对某知名电动车销售员的激励技巧